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Developing Expertise in
Work-Based Learning and
Teaching Assessment (DELTA)
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loro produttività lavorativa. I principali parametri che infuenzano il rapporto costi – benefici sono I salari di
apprendistato, la quantità di formazione fornita sul luogo di lavoro, la durata dell’apprendistato e il modo in
cui le aziende integrano gli apprendisti all’interno del processo produttivo (per svolgere compiti sia
qualificati che non). Un importante prerequisito per il successo dell’apprendistato, tuttavia, è anche
un'offerta adeguata di apprendisti idonei che a sua volta dipende (insieme ad altri fattori) dalla qualità ella
formazione a lavoro, dalla certificazione delle competenze acquisite e dai salari e opportunità di carriera
futuri derivati dall’ottenimento di una qualifica professionale.

Tipologie di costi e benefici dell’alternanza scuola – lavoro per le imprese
OECD Education Working Paper No-143 https://doi.org/10.1787/5jlpl4s6g0zv-en

Costi Benefici
Salari di apprendistato e costi relative (es: spese di Contributo produttivo degli apprendisti attraverso
viaggio, vitto e alloggio) attività non qualificate
Costi relativi ai supervisori degli apprendisti Contributo produttivo degli apprendisti attraverso
attività qualificate
Materiale e infrastrutture per la formazione, furniture Benefici di reclutamento (es: risparmio sulle spese
(es: strumenti, software, libri) di assunzione, basso tumover)
Costi di reclutamento e di amministrazione Migliore reputazione, responsabilità sociale

2. Selezione/corrispondenza dei candidati idonei

2.1. Analisi dei bisogni dell’azienda

Le aziende interessate alla formazione professionale devono considerare e verificare se soddisfanno
determinate condizioni per portare avanti l’attività di formazione. Se questo non è il loro caso devono
contattare l’autorità competente e parlare con l’ufficio di consulenza per la formazione per ricevere dei
consigli. Prima di tutto è importante che il datore di lavoro effettui un’ indagine sul fabbisogno di personale
per gli anni a venire riguardo a un reclutamento di giovani professionisti a lungo termine – con un orizzonte
temporale per lo meno dai tre ai cinque anni. I piani devono includere un regolamento di successione a
lungo termine al momento giusto In relazione alla dimensione dell’azienda è raccomandata la nomina di un
vice o la creazione di un secondo livello di leadership.

a) Idoneità operativa
Durante la pratica della formazione l’azienda deve essere in grado di trasmettere conoscenze e
competenze, che corrispondano ad uno specifico profilo di occupazione. Del resto, questo comporta la
messa a diposizione di servizi, alloggi e l’equipaggiamento idoneo per a svolgere l’attività di formazione. In
particolari casi la mancanza di capacità nell’ effettuare l’attività di formazione può essere compensata
attraverso la collaborazione con altre aziende. In più, il numero dei tirocinanti deve essere adeguato al
numero dei formatori aziendali. In questo ogni azienda è diversa dall’altra.

IO2: Strumenti Guida per i Tutor DELTA - 2017-1-UK01-KA202-036810 Seite 8

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