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Entwicklung von Kompetenzen in
den Bereichen
des arbeitsbasierten Lernens und
der Lehrbeurteilung (DELTA)
www.deltaproject.eu
● Minimierung von Fehlbesetzungen und Folgekosten
Der Nutzen für die Arbeitgeber kann auf verschiedene Weise gemessen werden. Sie ergeben sich aus: Renditen aus
der produktiven Leistung von Auszubildenden, (eingesparte) Kosten für die Rekrutierung externer Fachkräfte,
(eingesparte) Ausfallkosten bei Fachkräftemangel, Leistungsunterschiede zwischen betrieblichen und externen
Fachkräften, Versorgungsnutzen (z. B. Imageverbesserung). Arbeitgeber profitieren von Kosteneinsparungen, die
ihnen entstehen würden, wenn sie neue Mitarbeiter einstellen müssten, einschließlich des Einstellungsverfahrens, der
Integration neuer Mitarbeiter und des Risikos, eine Person einzustellen, die dem Unternehmen aus früheren
Erfahrungen nicht bekannt ist. (Quelle: Costs and Benefits in Vocational Education and Training Kathrin Hoeckel OECD)
Folgende Faktoren beeinflussen die Bereitstellung von Ausbildungsplätzen:
● Ausbildungsdauer: Zunächst neigen die Auszubildenden dazu, wenig zur produktiven Arbeit beizutragen und
kosten oft mehr als sie produzieren. In der Endphase können die Auszubildenden jedoch mit ihren Fähigkeiten zur
Produktion beitragen, sind aber immer noch billiger als Facharbeiter, was den Arbeitgebern ermöglichen kann,
Nettogewinne zu erzielen.
● Wie eine Ausbildung organisiert ist: Während die Auszubildenden nicht am Arbeitsplatz sind, entwickeln sie
berufsrelevante Fähigkeiten, tragen aber nicht zur Produktion bei. Wichtig ist auch, was genau Auszubildende am
Arbeitsplatz tun: Produktive Arbeit kommt immer den Arbeitgebern zugute, während Lernaktivitäten später Vorteile
bringen, wenn Auszubildende ihre neu erworbenen Fähigkeiten in der Arbeit einsetzen. Mit der Pflege kann das
Lernen oft in die produktive Arbeit integriert werden, was den Unternehmen einen höheren Nutzen bringt.
● Anreize: Unternehmen können bei der Übernahme eines Lehrlings Subventionen erhalten oder
Steuervergünstigungen in Anspruch nehmen. Einige Anreize können nichtfinanziell sein, wie z. B. die Verknüpfung
der Vergabe öffentlicher Aufträge mit der Bereitstellung von Lehrstellen.
● Lehrlingslöhne: Der größte Teil der Kosten für die Arbeitgeber, die Festlegung der Lehrlingslöhne und deren Höhe
haben einen starken Einfluss auf die Kosten-Nutzen-Bilanz. Während politische Entscheidungsträger in der Regel
keine Lehrlingslöhne festsetzen, können politische Instrumente sie beeinflussen.
● Eigenschaften des Lehrlings: Auszubildende mit stärkeren Fähigkeiten werden während der gesamten
Ausbildung produktiver sein als solche mit schwächeren Fähigkeiten und höhere Leistungen für den Arbeitgeber
erbringen.
Das Design der Schemata kann an kontextuelle Faktoren angepasst werden. Einige Faktoren sind Teil des
Gesamtkontextes und werden nicht direkt von der Lehrlingspolitik beeinflusst. Sie wirken sich auch auf das Kosten-
Nutzen-Verhältnis für die Arbeitgeber aus und müssen bei der Festlegung der Parameter für Lehrlingsausbildungen
berücksichtigt werden.
Zu diesen Faktoren gehören:
● Lohnkontext: ie Lehrlingsausbildung wird für die Arbeitgeber finanziell attraktiver, wenn es einen großen
Unterschied zwischen den Löhnen der Lehrlinge und denen der Facharbeiter gibt. Mindestlohngesetze und
Tarifverträge sind oft wichtig, da sie die Lohnkosten der Arbeitnehmer und Auszubildenden beeinflussen.
● Arbeitsmarktmerkmale: Es wird mehr Raum geben, "Rekrutierungsvorteile" zu nutzen, wenn die
Einstellung auf dem externen Arbeitsmarkt hart und teuer ist. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitsmarkt
angespannt ist, so dass es viele Arbeitsplätze gibt und relativ wenige Menschen auf der Suche nach einem
Arbeitsplatz sind (Mühlemann and Leiser, 2015[27]).
● Beruf: Wie lange es dauert, bis ein Auszubildender einen Beruf erlernt, ist von Beruf zu Beruf unterschiedlich,
ebenso wie die Kosten für die Ausrüstung, so dass die Kosten-Nutzen-Bilanz während der Ausbildung
IO2: Toolbox für Tutoren und Mentoren DELTA - 2017-1-UK01-KA202-036810 Seite 6
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